Arbeitsrecht
für kleine Unternehmen und Start-ups

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Eine Befristung muss dagegen grundsätzlich schriftlich vereinbart werden, sonst ist die Befristung unwirksam. Arbeitgeber*innen müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen nach § 2 Nachweisgesetz dokumentieren. Dazu zählen insbesondere Tätigkeit, Arbeitszeit und -ort, Vergütung, Urlaub, Probezeit und Kündigungsregeln.

Der Nachweis kann in Textform elektronisch übermittelt werden, wenn das Dokument für die Beschäftigten zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber sie bei der Übermittlung auffordert, den Empfang zu bestätigen. Auf Verlangen ist unverzüglich ein unterschriebener Nachweis auf Papier auszuhändigen. Für die Branchen nach § 2a Abs. 1 Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, etwa Bau und Gastgewerbe, bleibt der unterschriebene Papiernachweis Pflicht. Die gesetzlichen Nachweisfristen sind einzuhalten; Verstöße können mit einem Bußgeld geahndet werden.

Ob jemand scheinselbstständig ist, hängt maßgeblich von der gelebten Zusammenarbeit ab. Entscheidend sind vor allem die Eingliederung in die Arbeitsorganisation, die Weisungsgebundenheit, das unternehmerische Risiko und die Anzahl der Auftraggeber. Die Folgen treffen vor allem Sie als Auftraggeber*in: Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge für bis zu vier Jahre (bei Vorsatz sogar für 30) sowie Haftung für die Lohnsteuer. Rechtssicherheit erhalten Sie durch ein Statusfeststellungsverfahren. Hierzu berate ich Sie gerne.

Bei regelmäßig zehn oder weniger Beschäftigten greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht (§ 23 KSchG). Auszubildende zählen nicht mit. Teilzeitkräfte werden bei höchstens 20 Wochenstunden mit 0,5, bei höchstens 30 mit 0,75 und darüber mit 1 gezählt. Für Arbeitsverhältnisse, die schon vor dem 1. Januar 2004 bestanden, können besondere Übergangsregeln gelten.

Auch im Kleinbetrieb gelten die §§ 4 bis 7 KSchG weiter, insbesondere die grundsätzlich dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage. Eine Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt werden; eine E-Mail reicht nicht. Kündigungsfristen sind einzuhalten, und die Kündigung darf nicht diskriminierend oder treuwidrig sein. Besonderer Kündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung, kann ebenfalls gelten.

Die Nutzungsrechte am Code stehen bei angestellten Entwickler*innen in der Regel kraft Gesetzes dem Arbeitgeber zu. Bei Freelancer*innen kommt es dagegen auf die Ausgestaltung des Vertrages an. Ohne ausdrückliche Rechteeinräumung muss der Vertrag für den Einzelfall ausgelegt werden. Gerade wenn Sie den Code später umbauen, weiterlizenzieren oder mit dem Unternehmen verkaufen wollen, wird dies problematisch. Deswegen schauen auch Investoren häufig sehr genau auf die Rechteketten und erwarten ausdrückliche und umfassende IP-Klauseln.